Kako mali startup može privući programere kad ne može platiti kao veliki

Startup iz Rijeke razvija softver za upravljanje skladištima. Ima dvanaest zaposlenih, prve kupce u Hrvatskoj i Sloveniji i investiciju koja mu omogućuje rast. Treba mu troje novih programera. Oglas je objavljen prije dva mjeseca, a javilo se četvero kandidata, od kojih nijedan nije odgovarao. U istom razdoblju velika tehnološka tvrtka iz Zagreba objavila je natječaj za dvadeset ljudi i, prema pričama u industriji, dobila stotine prijava.

Startup je izmišljen, a priča je inspirirana našim radom na employer brandingu i brendu tehnoloških tvrtki. Na tom primjeru pokazat ćemo kako mala tvrtka može privući dobre ljude kad ne može platiti kao velike i nema njihovu prepoznatljivost.

Zašto je to teško

Stručnjaka za informacijske tehnologije u Hrvatskoj nedostaje. Prema izvještaju Europske komisije o digitalnom desetljeću za 2026., ICT stručnjaci čine 4,9 % zaposlenih u Hrvatskoj, a cilj EU-a do 2030. je deset posto. Prema anketi MojePlaće iz 2026., prosječna neto plaća u IT-u i telekomunikacijama iznosi oko 1.900 eura, uz rast od desetak posto godišnje. Velike tvrtke tu se lako natječu, male teško.

Kandidati pritom istražuju poslodavca prije prijave. Prema anketi Glassdoora i Harris Polla iz 2023., 83 % američkih kandidata čita recenzije i ocjene poslodavca prije nego što odluči gdje će se prijaviti. Ako o vama na internetu nema ništa, za mnoge to nije neutralno, nego sumnjivo.

Što smo pronašli u oglasu

Oglas startupa izgledao je kao stotine drugih: popis tehnologija, „dinamično okruženje“, „mladi i ambiciozni tim“, „konkurentna plaća“. Nije pisalo na čemu bi programer radio, s kim, kako izgleda dan, koliko je plaća ni kako izgleda postupak zapošljavanja. Na webu startupa stranica „Karijere“ imala je jednu rečenicu i e-mail adresu. Na LinkedInu je zadnja objava bila stara pola godine.

Plan u pet koraka

1. Otkriti zašto bi netko došao baš ovamo

Razgovarali smo s nekoliko zaposlenih: zašto su došli i zašto ostaju. Odgovori su bili konkretni i nimalo slični „dinamičnom okruženju“. Rade na proizvodu koji kupci stvarno koriste u skladištima i vide rezultat svog rada. Odlučuju o arhitekturi, a ne samo izvršavaju zadatke. Imaju fleksibilno radno vrijeme i dva dana rada od kuće. Osnivači su dostupni svaki dan. To je postao temelj komunikacije.

2. Oglas koji pokazuje, a ne nabraja

Novi oglas počinje opisom problema koji startup rješava i onoga na čemu bi nova osoba radila prvih šest mjeseci. Slijedi kratko predstavljanje tima, opis tipičnog tjedna, raspon plaće i jasan postupak zapošljavanja: razgovor od pola sata, kratki tehnički zadatak koji se plaća i razgovor s timom, sve unutar dva tjedna. Raspon plaće bio je odluka s kojom su osnivači isprva oklijevali, ali kandidati su se upravo zato javljali, jer su znali da se razgovor isplati.

Objava raspona plaće uskoro će biti i obveza. Europska direktiva o transparentnosti plaća trebala je biti prenesena u nacionalne zakone do 7. lipnja 2026., a Hrvatska u listopadu 2026. još priprema izmjene Zakona o radu prema kojima bi poslodavci kandidatima morali dati informaciju o početnoj plaći ili rasponu i ne bi smjeli pitati za prijašnju plaću.

3. Stranica za karijere koja odgovara na pitanja

Stranica „Karijere“ sada ima kratki video s timom, opis tehnologija i načina rada, fotografije stvarnog ureda, odgovore na česta pitanja kandidata (rad od kuće, edukacija, napredovanje, oprema) i otvorene pozicije. Napisana je jezikom kojim programeri govore, bez korporativnih fraza. O tome kako pisati takve tekstove govorimo i u članku o vrstama copywritinga.

4. Zaposlenici kao glas tvrtke

Ljudi vjeruju ljudima više nego logotipima. Dvoje programera počelo je jednom mjesečno na LinkedInu objavljivati kratke tekstove o problemima koje su riješili, a jedan od njih održao je predavanje na lokalnom meetupu. Startup je organizirao i otvoreno popodne za studente riječkog fakulteta. Nitko od toga nije bio oglas za posao, ali je svatko u lokalnoj zajednici programera odjednom znao za tvrtku.

5. Iskustvo kandidata kao dio brenda

Svaki kandidat dobije odgovor u roku od tri dana, i kad nije odabran, uz kratko objašnjenje. Tehnički zadatak je kratak i plaćen. Takvo iskustvo kandidati prepričavaju, i to je možda najjeftiniji employer branding koji postoji. Kandidat koji je odbijen pristojno i brzo sutra može preporučiti prijatelja ili se javiti za drugu poziciju.

Rezultat

Na novi oglas, objavljen zajedno sa stranicom za karijere i objavama zaposlenika, u mjesec dana javilo se nekoliko puta više kandidata, i to puno bolje usmjerenih. Startup je zaposlio dvoje programera, a treću osobu godinu dana kasnije, preporukom jednog od njih. Plaće nisu bile veće od onih u velikim tvrtkama, ali kandidati su točno znali na što pristaju i zašto bi to htjeli.

Što mali poslodavac ima, a veliki nema

• Izravan utjecaj na proizvod i odluke.
• Brži razvoj i odgovornost od prvog dana.
• Blizinu osnivača i manje birokracije.
• Fleksibilnost koju veliki sustavi teže nude.
• Jasniju priču o tome zašto posao ima smisla.

Employer branding za startup nije kampanja, nego iskreno i dosljedno pokazivanje toga kakvo je raditi u tvrtki. Za širi okvir pročitajte naš tekst o brendiranju IT tvrtki. Ako želite oglase, stranicu za karijere i komunikaciju koja privlači prave ljude, pogledajte kako radimo brend i komunikaciju i dogovorite razgovor.

Izvori

• Vijeće EU: Digital Decade 2026, izvještaj za Hrvatsku
• Novi list: Plaće u IT-u (MojaPlaća, 2026.)
• LHH: Candidates research employer reviews (Glassdoor i Harris Poll, 2023.)
• tportal: Nova pravila o plaćama (lipanj 2026.)
• Forvis Mazars: Pay transparency transposition deadline